Fernando Pinduka

I - INTRODUÇÃO

Todos nós já participamos de vários tipos de grupos tais como família, turmas, equipes de trabalho, etc., mas raramente observamos como as coisas são feitas ou como os membros se comportam. Refletindo sobre grupo, poucas pessoas têm consciência de que em qualquer grupo existem pelo menos duas coisas a considerar: o conteúdo e o processo.

II - CONTEÚDO VERSUS PROCESSO

Quando observamos o que o grupo está fazendo, abordamos o conteúdo. Quando tentamos observar como o grupo se comunica, isto é, quem fala muito ou quem fala para quem, estamos abordando o processo. 0 conteúdo das conversas é, muitas vezes, a melhor chave para saber que processo está nas mentes das pessoas quando elas têm dificuldade para expressar diretamente o que sentem. Às vezes, parece que os grupos gastam muito tempo falando sobre coisas que aparentemente nada têm a ver com a tarefa. A discussão sobre essa situação pode indicar que os membros não estão satisfeitos com o desempenho de seu atual grupo. A suposição é a de que é menos ameaçador falar sobre o que sentimos em relação ao que é tratado do que falar sobre nossos sentimentos a respeito do próprio encontro.

III - COMUNICAÇÃO

Um dos aspectos mais facilmente observável no processo grupal é o modelo de comunicação:

1. Quem fala? Por quanto tempo? Quantas vezes?

2. Para quem as pessoas olham quando falam?

a) Para indivíduos que potencialmente são capazes de servir de apoio?

b) Para o grupo?

c) Para ninguém?

3. Quem fala depois de quem ou quem interrompe quem?

4. Que estilo de comunicação é usado? (Afirmações dogmáticas, perguntas, tom de voz,

gestos, etc.).

0 tipo de observação que fazemos nos dá a chave para perceber outras coisas importantes que acontecem no grupo, como quem lidera quem e quem influencia quem.

IV - PROCEDIMENTOS DA TOMADA DE DECISÃO

Quer percebamos ou não, os grupos tomam decisão o tempo todo, algumas vezes conscientemente em relação às principais tarefas, outras vezes de maneira menos consciente em relação a procedimentos e normas de operação. É importante observar como as decisões são tomadas no grupo para poder avaliar ai adequação da decisão em relação ao assunto que é decidido e também para avaliar as conseqüências dos métodos escolhidos pelos membros do grupo.

V - ALGUNS TIPOS DE TOMADA DE DECISÃO EM GRUPO

1. Rejeição da proposta por falta de reação:

Uma proposta é formulada e ninguém reage. Passa-se a outro assunto. A proposta é rejeitada pela falta de reação. Trata-se de maneira mais política de dizer um "não" indiretamente.

2. Decisão por imposição pessoal:

É a decisão por autoridade. Quem está dirigindo decide sozinho, usando do poder de seu cargo ou do poder de liderança autocrática. Fazendo-se a distinção entre decisão eficiente e decisão eficaz, pode-se afirmar que a decisão por autoridade pode ser uma decisão eficiente - a melhor decisão é tomada sem perda de tempo - desde que quem decide seja uma pessoa capaz e bem informada. Mas, na maioria das vezes, a decisão por autoridade não é a mais eficaz, isto é, não obtém os melhores resultados porque não provoca a motivação dos membros do grupo que devem executar algo que não decidiram. Em algumas oportunidades, porém, a decisão isolada de quem dirige torna-se necessária, como por exemplo, nos casos em que a decisão deve ser tomada com urgência.

3. Decisão por minoria:

Nesse tipo de decisão apenas uma minoria dos participantes se manifesta, os outros permanecem em silêncio. Faz-se a suposição de que quem cala consente. Na verdade, trata-se de uma manipulação do silêncio da maioria. Em grupo, em geral, não é verdade que quem cala consente e sim que se acomoda. Há vários métodos, na prática, de manipular a maioria, mais sutis ou menos sutis, como por exemplo, colocar em posição incômoda os que não concordam - "Quem não estiver de acordo levante-se".

4. Decisão por votação:

Apresentadas as alternativas, faz-se a votação. Prevalece a posição da maioria. É um método de decisão tido como democrático e aparentemente como ideal. Na realidade, tem os seus inconvenientes. Parte de uma premissa falsa de que a opinião da maioria é a melhor. Tende a dividir o grupo entre vencedores e vencidos. Os últimos não se convencem e tenderão a ir à forra na próxima ocasião. Além disso, os elementos menos convictos e mais inseguros são levados a votar com a maioria apenas por influência. Esse método de decisão não amadurece o grupo. Pode ser, porém, indispensável, quando se trata de grupos muito grandes em que é impossível estabelecer o consenso.

5. Decisão pelo consenso:

É o método ideal para as decisões grupais Ao invés da simples votação, no consenso cada um tem a chance de poder defender suficientemente sua posição dentro de um clima de diálogo. Todos falam, todos ouvem. Procura-se chegar a uni ponto comum através das discussões. Todas as informações e argumentos são examinados sem espírito prevenido, A decisão final não é necessariamente unânime, mas da maioria. A minoria que não concordar acatará a decisão porque sentirá que foi ouvida e respeitada. No consenso pode acontecer que ao final prevaleça a opinião que no início era de apenas um participante ou de uma minoria, mas que teve argumentos para convencer a maioria. É, sem dúvida, o método que mais favorece o amadurecimento grupal e que desperta maior motivação para executar o que tenha sido decidido. Nem sempre é possível aplicá-lo, pois exige muito mais tempo.

VI - TAREFA, MANUTENÇÃO E COMPORTAMENTO PARA SI PRÓPRIO

Quando alguém fala alguma coisa em grupo está procurando cumprir a tarefa do grupo (preocupação com a tarefa) ou melhorar o relacionamento entre os membros (preocupação com a manutenção do grupo) ou simplesmente satisfazer alguma necessidade ou objetivo pessoal (comportamento orientado para si próprio).

A medida que o grupo cresce e que as necessidades dos indivíduos se tornam integradas com os objetivos grupais, há menos comportamento orientado para si próprio e mais preocupação c a tarefa ou com a manutenção do grupo. Os tipos de comportamento mais relevantes para o cumprimento da tarefa são:

1. Iniciativa

2. Buscar informações ou opiniões

3. Dar informação ou opinião

4. Procurar esclarecer e analisar

5. Sintetizar

6. Procurar o consenso.

Os tipos de comportamento mais relevantes para a manutenção do grupo, visando a bom clima de trabalho e bom relacionamento que proporcione o máximo de aproveitamento dos recursos individuais são:

1. Harmonizar

2. Facilitar a participação ativa de todos ("gatekeeping")

3. Encorajar

4. Procurar chegar a acordos

5. Estabelecer normas.

Para que o grupo seja eficaz, é necessário que existam de maneira equilibrada e adequada os comportamentos voltados para a tarefa e voltados para a manutenção grupal.

VII - CAUSAS EMOCIONAIS DO COMPORTAMENTO ORIENTADO PARA SI PRÓPRIO

Os processos descritos até aqui tratam dos esforços (do grupo para trabalhar - resolvendo problemas da tarefa ou da manutenção - mas existem muitas forças ativas no grupo que perturbam o trabalho e que representam uma espécie de subterrâneo emocional ou correntes submarinas nas correntes da vida do grupo. Esses movimentos emocionais subjacentes produzem toda uma variedade de comportamentos emocionais que interferem em um efetivo funcionamento ou o destroem. Eles não podem ser ignorados ou deixados de lado Quanto mais forem identificados, mais suas causas podem ser compreendidas, criando-se condições para que essas mesmas energias emocionais sejam canalizadas na direção dos esforços do grupo. Suas principais causas são:

1. 0 problema de identidade: Quem sou eu? Como me apresento aos outros? Que papel eu poderia desempenhar no grupo?

2. 0 problema de controle e de poder: Quem tem poder nega situação? Quanto poder, controle e influência devo eu ter nesta situação?

3. 0 problema de objetivos: Quais de minhas necessidades e objetivos pode este grupo preencher? A qual dos objetivos grupais devo ligar-me?

4. 0 problema da aceitação e intimidade: Eu sou aceito pelos outros? Eu os aceito? Eles gostam de mim? Eu gosto deles? Qual o grau de proximidade que desejo conservar?

Cada um desses problemas pode criar tensão e ansiedade no membro de um novo grupo. Seu comportamento em relação aos outros pode ser o resultado da tentativa de solucioná-los, bem como do esforço de enfrentar suas tensões e ansiedades. Os indivíduos reagem diferentemente às suas ansiedades, gerando muitos tipos de comportamento diferentes no grupo.

VIII - TIPOS DE COMPORTAMENTO EMOCIONAL RESULTANTES DA TENSÃO E DAS TENTATIVAS DE RESOLVER OS PROBLEMAS EMOCIONAIS SUBJACENTES

1. Comportamentos agressivos: irritação, hostilidade, auto-afirmação

a) Disputar

b) Punir

c) Controlar

d) Manipular

2. Comportamentos sensíveis: amor, simpatia, desejo de ajudar, necessidade de integração.

a) Apoiar e ajudar os outros

b) Depender de outros

c) Unir-se ou integrar-se aos outros

3. Negar qualquer emoção

a)Distanciar-se dos outros

b) Apelar para a lógica ou razão

Os indivíduos têm diferentes estilos para diminuir sua tensão e expressar sua emoção. Abaixo são identificados três "tipos puros".

1. 0 estilo "agressivo": aceitação dos comportamentos agressivos e rejeição dos comportamentos sensíveis. Este estilo tem facilidade para lidar com as emoções fortes, agressivas, e dificuldade para lidar com a parte sensível. Pode enfrentar hostilidade, mas não afetividade.

2. 0 estilo "sensível": aceita os comportamentos sensíveis e rejeita os agressivos. Tem facilidade para lidar com a parte afetiva e dificuldade para atuar de maneira mais firme e agressiva. Dá e recebe afetividade, mas não tolera hostilidade.

3. 0 estilo "racional": nega qualquer emoção. Tem dificuldade para lidar tanto com as emoções mais fortes e agressivas como com as mais sensíveis e afetivas. Procura atuar de maneira puramente racional.

Na verdade, o indivíduo de estilo "sensível" não terá êxito no seu intento de obter um ambiente de calor humano e de integração, se não aceitar admitir os conflitos e divergências existentes para resolvê-los. Descobrirá que só conseguirá aproximar-se das pessoas, se reconhecer não apenas o que existe de comum e semelhante, mas também o que existe de diferente nos comportamentos.

0 indivíduo de estilo "agressivo" só consegue o seu intento de lutar pelas suas posições e de vencer os conflitos se puder criar um clima de calor humano e de confiança.

Os "racionais" não obterão um mundo de compreensão e lógica se não aceitarem seus sentimentos (agressivos e afetivos) e os dos outros. Devem perceber que a parte emocional é uma realidade e é importante para compreender as situações interpessoais.

Na prática é difícil existir um "estilo puro". As pessoas, em geral, têm elementos de cada um. Mas a combinação desses estilos varia em cada caso, verificando-se a predominância ou ênfase de um dos estilos. Estes podem ser apresentados graficamente, através de um triângulo eqüilátero:

Estilo "agressivo"

Estilo "sensível" Estilo "racional"

Embora a proporção deva diferenciar-se em relação a cada grupo específico, todos os grupos, sem dúvida, precisam dos três estilos para serem eficazes. Seda pobre e incompleto um grupo que contasse apenas com pessoas de estilo "agressivo" ou "sensível" ou de "racionais".

0 MELHOR DE TODOS OS MUNDOS POSSíVEIS

Estilo sensível

Um mundo de amor afeição, sensibilidade, simpatia

Estilo agressivo

Um mundo de conflito, luta, poder, afirmação

Estilo racional

Um mundo de entendimento, lógica, sistemas, conhecimentos

COMPORTAMENTO VOLTADO PARA A TAREFA E MANUTENÇÃO

Estilo sensível

Harmonizar, Procurar chegar a acordos, Estimular a participação, Encorajar, Expressar calor humano

Estilo agressivo

Iniciativa, Coordenar, Pressionar por Resultados, Pressionar por consenso, Explorar as diferenças

Estilo racional

Reunir informações, Esclarecer idéias e palavras, Sistematizar, Criar procedimentos, Avaliar a lógica das proposições

CRITÉRIOS USADOS PARA A AVALIAÇÃO DOS OUTROS

Estilo sensível

Quem é caloroso e quem é hostil? Quem ajuda e quem agride os outros?

Estilo agressivo

Quem é forte e quem é fraco? Quem é vencedor e quem é perdedor?

Estilo racional

Quem é brilhante e quem é estúpido? Quem é preciso e quem é impreciso? Quem pensa claro e quem pensa confuso?

MÉTODOS DE INFLUÊNCIA

Estilo sensível

Apaziguador Apela para a piedade.

Estilo agressivo

Dá ordens, Oferece desafios, Ameaças

Estilo racional

Apela para regras e regulamentos, Apela para a lógica, Baseia-se em fatos e conhecimentos

AMEAÇAS PESSOAIS

Estilo sensível

Não vir a se amado, Pode ser visto com sentimentos de hostilidade

Estilo agressivo

Vir a perder sua habilidade de lutar pelo poder, Tornar-se fraco e sentimental

Estilo racional

Que este mundo não seja ordenado, Seja considerado com amor ou raiva

IX - SUMÁRIO

À medida que a sociedade se torna mais complexa e continuamos a avançar em nossa capacidade tecnológica, as organizações tendem cada vez mais a estruturar-se em equipes ou grupos. A explosão de informações faz com que ninguém conheça sozinho todos os fatos necessários para tomar muitas decisões. A noção de um "sistema temporário" - no qual um grupo de pessoas junta-se para tarefa de curto prazo e depois se dispersa para formar novos e diferentes grupos - tarefas para atacar outros problemas - impôe-se cada vez mais. Os grupos assumem papel importante na vida das organizações e tudo indica que essa importância aumentará para o futuro.

A distinção feita neste texto entre comportamento voltado para a tarefa, para a manutenção do grupo e para si próprio pode ser importante para compreender como esses grupos funcionam. A maioria de nós presume que em um grupo de pessoas chamadas para desempenhar juntas unia tarefa nada é importante, a não ser a própria tarefa. Essa presunção traz implícita a crença de que não só é possível, mas essencial, separar o seu eu emocional (necessidades, desejos, motivos) do eu intelectual, racional, resolvedor de problemas, Isto é impossível. Quando uma pessoa entra em grupo ela traz consigo o seu eu todo, o emocional tanto quanto o intelectual. De fato, certos aspectos do seu eu emocional tornam-se mais evidentes porque se está numa situação grupal. As tentativas para encobrir, afastar ou ignorar os aspectos interpessoais da interação de um grupo equivalem a varrer o sujo para debaixo do tapete. Cedo ou tarde se tornará em um monte grande demais de maneira (que as pessoas tropeçarão nele.

Em alguns casos, a indicação de um coordenador ou moderador reflete o reconhecimento de que os grupos nem sempre permanecem no caminho. Há dois problemas nessa abordagem. Primeiro, raramente o grupo gasta algum tempo para discutir porque se fugiu do objetivo. Na maioria das vezes o coordenador diz alguma coisa como: "Estamos saindo do assunto, vamos voltar a ele", e é tudo o que acontece. É extremamente importante tomar consciência das razões pelas quais as pessoas têm dificuldades em permanecer no assunto. Dizer simplesmente "vamos voltar ao que estava sendo tratado" não elimina as causas básicas das dispersões. Pior ainda, este tipo de comportamento -"vamos deixar de perder tempo e voltar à tarefa" - pode aumentar as razões subjacentes que levam as pessoas à falta de envolvimento e piorar a situação.

Em segundo lugar, não existe nenhuma razão para que somente uma pessoa no grupo tenha a responsabilidade para se preocupar com o progresso do grupo. Todos podem, e devem, partilhar essa responsabilidade. Delegar essa função ou papel a um indivíduo é, em muitas situações, uma utilização altamente ineficiente dos recursos. As pessoas podem aprender a ser eficazmente participantes e observadoras ao mesmo tempo. Se alguém percebe que alguma coisa não está certa, pode ia deve levantar o problema para que todo o grupo o examine. Alguém que observa uma necessidade para algum tipo de tarefa ou para a manutenção pode ajudar o grupo. Em um grupo que funciona bem, um observador vendo de fora não será apto a apontar qual é o líder formal.

Um grupo é de certo modo como uma máquina, precisa ter a manutenção. A função de um grupo é importante para que as pessoas possam trazer de novo todo o seu eu para o grupo e não somente a parte do eu que tem a ver com a tarefa.

Muitas vezes se argumenta que "não temos tempo para nos preocuparmos com os sentimentos das pessoas ou para examinar como o grupo está trabalhando". Algumas vezes isto é verdade diante de uma forte pressão de trabalho numa situação temporária. Na maioria das vezes, porém, a falta de tempo é usada como um mecanismo de defesa para evitar o debate. Ademais, se um grupo está sempre debaixo de forte pressão de: tempo, algum tempo deve ser gasto para examinar a eficácia de seu planejamento.

Um grupo que ignora as necessidades individuais dos membros e o seu próprio processo pode descobrir que se reúne diversas vezes para tomar as mesmas decisões. A razão é que a eficácia de muitas decisões está baseada em dois fatores: no aspecto lógico e no envolvimento psicológico dos membros para com o tomador da decisão. Estas dimensões não são independentes. De fato, as pessoas que não estão comprometidas podem negar informações necessárias para que a decisão seja tomada em bases lógicas. As melhores decisões tomadas sem o envolvimento dos indivíduos não são boas decisões.

Finalmente, o que pode ser feito para aprender a usar adequadamente os recursos emocionais? Em primeiro lugar é preciso aceitar nossos próprios sentimentos, tomando consciência de que todos têm reações mais agressivas e mais sensíveis. Dentro de nossa cultura, o homem,de negócios (e o homem em geral) acha que deve ser agressivo, duro. Algum sinal de sensibilidade (afeição, calor humano) pode ser tomado como indício de fraqueza e de atitude pouco masculina.

Se podemos aceitar o fato de que os sentimentos são parte do indivíduo e portanto realidade do grupo, podemos começar a explorar os caminhos para tratar com essa realidade eu não tentar afastá-la. Tendo a oportunidade para dar e receber "feedback" sobre nosso comportamento emocional - tem que haver o clima para isto -, podemos tornar-nos mais consciente de quando é mais apropriado ser mais firme, mais sensível ou nem uma coisa nem outra.

É absurdo pensar que simplesmente porque um grupo de pessoas se reúne para cumprir uma tarefa elas sabem automaticamente como trabalhar juntas de maneira eficaz. A comparação entre o comportamento de um time de futebol e o comportamento de uma equipe de trabalho esclarece a essência desse paradoxo. 0 time de futebol passa um sem número de horas treinando para jogar noventa minutos durante a semana. Ao contrário, a maioria dos grupos de trabalho não gasta noventa minutos por ano exercitando o trabalho de equipe a despeito de que, durante quarenta ou mais horas cada semana, seu comportamento em grupo é realmente importante.